Ca regulă, nu poți modifica unilateral salariul, funcția, locul muncii, durata contractului sau timpul de muncă stabilit cu salariatul. Potrivit art. 41 din Codul muncii, modificarea contractului individual de muncă se face prin acordul părților, iar art. 17 alin. (5) prevede necesitatea încheierii unui act adițional în acest sens, înainte de data la care modificarea începe să producă efecte.
Există și situații în care angajatorul poate decide singur o modificare temporară. Acestea sunt însă excepții prevăzute expres de lege.
Ce elemente ale contractului individual de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților?
Acordul salariatului este necesar atunci când măsura propusă modifică una dintre clauzele esențiale ale contractului. Codul muncii include în această categorie, printre altele:
• durata contractului;
• locul muncii, felul muncii sau condițiile de muncă;
• salariul și celelalte elemente salariale prevăzute în contract;
• timpul de muncă și timpul de odihnă.
Aceeași logică se aplică și altor elemente care trebuie comunicate salariatului și, după caz, înscrise în contract, precum funcția, criteriile de evaluare, durata concediului de odihnă ori condițiile perioadei de probă.
Nu orice instrucțiune dată de angajator modifică însă contractul. Angajatorul poate organiza activitatea, poate stabili atribuțiile corespunzătoare postului și poate verifica îndeplinirea sarcinilor. Limita apare atunci când o măsură nu mai privește doar organizarea concretă a muncii, ci schimbă ceea ce părțile au convenit inițial în contract.
De exemplu, repartizarea unor sarcini care se încadrează în funcția și atribuțiile existente nu are aceeași semnificație cu trecerea salariatului pe o altă funcție. A doua situație presupune, ca regulă, acordul acestuia și un act adițional.
Când trebuie semnat actul adițional?
Actul adițional trebuie semnat înainte ca modificarea să se aplice. Angajatorul are obligația de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele pe care intenționează să le modifice, iar obligația de informare este considerată îndeplinită la semnarea actului adițional.
Spre exemplu, dacă salariul urmează să fie modificat de la 1 octombrie, actul adițional trebuie semnat înainte de această dată. Semnarea ulterioară, cu efect retroactiv, nu respectă regula prevăzută de art. 17 alin. (5) din Codul muncii.
Poate salariatul să refuze modificarea contractului?
Da, salariatul poate refuza atunci când schimbarea depinde de acordul părților. În acest caz, modificarea nu se produce, iar contractul continuă în forma existentă, dacă nu intervine o altă situație prevăzută de lege. Refuzul salariatului de a accepta modificarea contractului de muncă în aceste situații nu poate constitui abatere disciplinară.
O comunicare unilaterală, un e-mail sau o decizie internă nu pot ține locul acordului salariatului. Nici continuarea temporară a activității în noile condiții nu trebuie tratată drept acceptare, mai ales când modificarea privește salariul, funcția ori durata muncii.
Când poate angajatorul modifica unilateral locul muncii?
Locul muncii poate fi modificat temporar prin delegare sau detașare, în condițiile stabilite de Codul muncii. Aceste măsuri nu permit însă modificarea nelimitată a contractului.
Delegarea înseamnă trimiterea temporară a salariatului să îndeplinească, în afara locului său de muncă obișnuit, sarcini care corespund atribuțiilor de serviciu. Angajatorul poate dispune delegarea pentru cel mult 60 de zile calendaristice într-o perioadă de 12 luni. Prelungirea se poate face pentru perioade succesive de maximum 60 de zile, dar numai cu acordul salariatului. Refuzul prelungirii nu poate fi sancționat disciplinar.
Detașarea presupune schimbarea temporară a locului de muncă la un alt angajator pentru executarea unor lucrări în interesul acestuia. Poate fi dispusă pentru cel mult un an, iar prelungirea excepțională se face, din șase în șase luni, cu acordul ambelor părți. Dacă prin detașare se urmărește și schimbarea felului muncii, este necesar consimțământul scris al salariatului.
Pe durata delegării sau detașării, salariatul își păstrează funcția și drepturile prevăzute în contract și beneficiază, în condițiile legii ori ale contractului colectiv aplicabil, de transport, cazare și indemnizația corespunzătoare.
Mai există și alte excepții?
Da, dar aceste excepții trebuie interpretate strict. Art. 48 din Codul muncii permite modificarea temporară a locului și felului muncii fără consimțământul salariatului în caz de forță majoră, ca sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, numai în cazurile și condițiile prevăzute de lege.
Această regulă nu îi permite angajatorului să invoce generic „nevoile firmei”. Fiecare măsură trebuie să aibă un temei legal concret, să respecte durata și procedura aplicabile și să nu fie folosită pentru a transforma o schimbare permanentă într-una aparent temporară.
Concluzie
O modificare bine documentată reduce riscul unui conflict de muncă și păstrează clare obligațiile ambelor părți. În același timp, documentarea corectă a modificării permite angajatorului să demonstreze că schimbarea a fost realizată cu respectarea procedurilor legale și că salariatul a fost informat cu privire la noile condiții de muncă.
