Telemunca este forma de organizare a muncii prin care salariatul își desfășoară activitatea, în mod regulat și voluntar, din alt loc decât cel organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor.
Telemunca nu poate fi impusă
Un aspect esențial este că telemunca se bazează pe acordul părților. Angajatorul nu poate obliga salariatul să lucreze în regim de telemuncă fără acordul acestuia, iar refuzul salariatului nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară sau de modificare unilaterală a contractului de muncă.
Pentru salariații existenți, trecerea la telemuncă trebuie făcută prin act adițional la contractul individual de muncă. Pentru salariații nou-angajați, regimul de telemuncă trebuie prevăzut direct în contract.
Ce trebuie să conțină contractul de muncă sau actul adițional
Contractul sau actul adițional trebuie să menționeze expres că activitatea se desfășoară în regim de telemuncă. De asemenea, trebuie să prevadă cel puțin: zilele sau perioadele în care salariatul lucrează de la sediul angajatorului, modul de evidențiere a orelor de muncă, modalitatea în care angajatorul poate verifica activitatea, responsabilitățile privind securitatea și sănătatea în muncă, regulile privind protecția datelor și condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente telemuncii.
Aceste clauze sunt importante deoarece stabilesc limitele clare dintre timpul de lucru, timpul personal și obligațiile fiecărei părți.
Angajatul are aceleași drepturi ca la birou
Salariatul care lucrează în regim de telemuncă beneficiază de aceleași drepturi ca salariații care lucrează la sediul angajatorului. Telemunca nu poate justifica reducerea salariului, limitarea concediului, restrângerea dreptului la repaus sau aplicarea unui tratament diferit față de ceilalți angajați.
Prin urmare, telemunca schimbă locul din care se desfășoară activitatea, nu statutul juridic al salariatului.
Programul de lucru și orele suplimentare
Programul de lucru se stabilește de comun acord cu angajatorul, potrivit contractului individual de muncă, regulamentului intern sau contractului colectiv aplicabil.
Telemunca nu înseamnă disponibilitate permanentă. Faptul că salariatul lucrează de acasă nu permite angajatorului să îi solicite activitate oricând, în afara programului normal.
În cazul telesalariatului cu normă întreagă, munca suplimentară poate fi efectuată numai la solicitarea angajatorului și cu acordul scris al salariatului. Dacă angajatul lucrează peste program, această activitate trebuie tratată ca muncă suplimentară și compensată potrivit Codului muncii.
Cine suportă cheltuielile
Legea nu stabilește o sumă fixă pe care angajatorul trebuie să o plătească salariatului pentru telemuncă. Totuși, contractul sau actul adițional trebuie să prevadă condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității.
În practică, este util să fie clarificat dacă angajatorul suportă costuri precum internetul, energia electrică, telefonul, echipamentele, licențele software sau alte instrumente necesare muncii.
Echipamentele și securitatea în muncă
Angajatorul trebuie să asigure echipamentele și mijloacele necesare prestării activității în condiții de siguranță, cu excepția cazului în care părțile convin altfel. Salariatul poate folosi și echipamente proprii, dar numai dacă acest lucru este agreat în scris și sunt stabilite condițiile de utilizare.
Angajatorul are, de asemenea, obligația de a asigura instruirea salariatului în domeniul securității și sănătății în muncă, inclusiv cu privire la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare.
La rândul său, salariatul trebuie să respecte instrucțiunile primite, să folosească echipamente sigure, să nu modifice condițiile de securitate și să păstreze confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în activitate.
Verificarea activității
Angajatorul are dreptul să verifice activitatea telesalariatului, în principal prin mijloace informatice și de comunicare. Totuși, verificarea nu poate fi făcută oricum, ci numai în condițiile stabilite prin contract, regulament intern sau contract colectiv.
De aceea, salariatul trebuie să știe clar când, cum și prin ce mijloace poate fi verificată activitatea sa.
Accesul la domiciliu
Dacă salariatul lucrează de acasă, accesul angajatorului, al reprezentanților salariaților sau al autorităților la domiciliul acestuia se poate face numai cu notificare prealabilă și cu acordul salariatului.
Telemunca nu transformă locuința salariatului într-un spațiu aflat la dispoziția angajatorului.
Concluzie
Telemunca oferă flexibilitate, dar trebuie reglementată clar în scris. Pentru angajat, cele mai importante aspecte sunt acordul expres, programul de lucru, evidența orelor, dreptul la deconectare în afara programului, suportarea cheltuielilor, echipamentele folosite și limitele controlului exercitat de angajator.
Un act adițional bine redactat protejează salariatul și reduce riscul unor conflicte privind orele suplimentare, cheltuielile, monitorizarea activității sau obligațiile privind securitatea muncii.
