Poți alege candidatul care are pregătirea și aptitudinile potrivite pentru postul oferit. Alegerea trebuie însă să se bazeze pe cerințele reale ale muncii. Sexul, vârsta, religia sau faptul că o persoană are copii nu pot deveni motive de respingere doar pentru că ai anumite preferințe ori presupuneri despre aceasta.
Ce criterii sunt protejate de lege?
Art. 5 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii interzice discriminarea și enumeră, printre criteriile protejate, sexul, orientarea sexuală, vârsta, rasa, cetățenia, etnia, limba, religia, handicapul, boala cronică necontagioasă, situația sau responsabilitatea familială și apartenența sindicală.
De exemplu, pentru un post administrativ, condiții precum „maximum 35 de ani” sau „fără copii” nu sunt permise. Dacă postul presupune un anumit program, discută despre posibilitatea candidatului de a-l respecta, fără să presupui că un părinte nu ar putea face acest lucru.
Discriminarea poate exista și fără un refuz explicit?
O regulă aparent neutră poate dezavantaja o categorie protejată. De exemplu, cerința ca studiile să fi fost absolvite în ultimii doi ani poate dezavantaja candidații mai în vârstă, deși pregătirea acestora este potrivită postului.
Art. 5 alin. (4) cere ca o asemenea regulă să aibă o justificare obiectivă, un scop legitim și să fie aplicată prin mijloace proporționale, adecvate și necesare. Faptul că aceeași condiție apare în toate anunțurile firmei nu o face automat legală.
Ce poți întreba la interviu?
Întrebările trebuie să urmărească aptitudinile profesionale și capacitatea persoanei de a ocupa postul, potrivit art. 29 alin. (3) din Codul muncii. Poți discuta despre experiență, calificări, cunoștințe și modul în care candidatul ar rezolva situații întâlnite în activitatea respectivă.
Întrebările despre planurile de a avea copii sau convingerile religioase nu servesc, în mod obișnuit, acestui scop. Solicitarea unui test de graviditate la angajare este expres interzisă de art. 27 alin. (4) din Codul muncii.
Dacă ceri informații de la foștii angajatori, art. 29 alin. (4) din Codul muncii permite verificarea activităților îndeplinite și a duratei angajării, cu informarea prealabilă a candidatului.
Când este justificată o cerință specială?
O cerință legată de activitatea efectivă poate fi justificată. De exemplu, cunoașterea unei limbi străine poate fi necesară pentru un post care presupune comunicarea zilnică în acea limbă.
Art. 5 alin. (9) permite diferențe de tratament atunci când natura activității sau condițiile în care se desfășoară impun cerințe profesionale esențiale și determinante. Scopul trebuie să fie legitim, iar cerințele proporționale.
Înainte de recrutare, stabilește ce trebuie să știe și să poată face persoana angajată. Folosește aceste repere la evaluarea candidaților, iar nu criterii fără o justificare obiectivă.
