Salariatul nu poate refuza, fără un motiv justificat, o sarcină de serviciu pe care angajatorul are dreptul să i-o stabilească. În același timp, angajatorul nu poate transforma orice cerință într-o obligație doar pentru că aceasta vine de la un superior. Codul muncii prevede expres că dispozițiile angajatorului sunt obligatorii numai dacă sunt legale.
Pentru angajator, problema apare mai ales atunci când salariatul spune că o anumită sarcină nu îi revine, că nu este prevăzută în fișa postului sau că presupune o modificare a condițiilor în care a fost angajat.
Poate angajatorul să stabilească sarcini obligatorii?
Da. Raportul de muncă presupune prestarea activității sub autoritatea angajatorului.
Potrivit art. 40 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul are dreptul să stabilească organizarea și funcționarea unității, atribuțiile salariaților, să controleze modul în care aceștia își îndeplinesc sarcinile și să dea dispoziții obligatorii, cu condiția ca acestea să fie legale.
La rândul său, salariatul are, potrivit art. 39 alin. (2), obligația să își îndeplinească atribuțiile din fișa postului, să respecte disciplina muncii și regulile stabilite prin regulamentul intern și contractele aplicabile.
Așadar, simplul fapt că salariatul nu este de acord cu o anumită sarcină nu îi permite să o ignore.
Când poate fi refuzul unei sarcini abatere disciplinară?
Refuzul poate deveni abatere disciplinară dacă salariatul încalcă, cu vinovăție, o obligație de serviciu sau o dispoziție legală a superiorului.
Art. 247 alin. (2) din Codul muncii include în noțiunea de abatere disciplinară și încălcarea dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici.
Pentru a sancționa însă un astfel de comportament, nu este suficient să consemnezi că salariatul „a refuzat să execute sarcina”. Trebuie să poți arăta concret ce i s-a cerut, ce obligație avea, de ce cerința era legală și în ce condiții a avut loc refuzul.
Contează inclusiv dacă sarcina avea legătură cu funcția ocupată, dacă salariatul a înțeles ce i se solicită și dacă putea efectiv să îndeplinească cerința.
Poate salariatul să refuze o dispoziție a angajatorului?
Da, atunci când angajatorul îi solicită îndeplinirea unei sarcini pe care nu o poate impune în mod legal.
Art. 40 alin. (1) lit. c) din Codul muncii stabilește chiar limita prerogativei angajatorului: dispozițiile sunt obligatorii sub rezerva legalității lor.
De aceea, înainte să sancționezi un refuz trebuie să verifici mai întâi dacă aveai dreptul să impui măsura respectivă.
O nevoie reală a firmei nu este, în sine, suficientă. Unele schimbări pot fi decise de angajator în exercitarea dreptului său de organizare, în timp ce pentru altele este necesar acordul salariatului.
Ce se întâmplă dacă noua sarcină schimbă, de fapt, contractul de muncă?
O simplă dispoziție de serviciu nu poate înlocui acordul salariatului atunci când măsura presupune modificarea unui element al contractului individual de muncă.
Potrivit art. 41 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat, ca regulă, numai prin acordul părților. Modificarea unilaterală este permisă doar în situațiile expres prevăzute de lege.
Regula privește inclusiv locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul și timpul de muncă și de odihnă.
În practică, trebuie făcută distincție între o sarcină concretă pe care salariatul trebuie să o execute în cadrul postului său și o schimbare care îi modifică, în realitate, funcția sau condițiile contractuale.
Nu orice sarcină nouă presupune o modificare a felului muncii. În același timp, nu orice cerință a angajatorului poate fi justificată prin simplul fapt că a fost stabilită de acesta.
Există situații în care salariatul poate refuza fără să fie sancționat?
Da. Codul muncii reglementează expres anumite situații în care salariatul poate refuza o măsură fără ca acest lucru să constituie abatere disciplinară.
Un exemplu este prelungirea delegării. Art. 44 alin. (1) permite angajatorului să dispună delegarea pentru cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni. Prelungirea pentru noi perioade necesită însă acordul salariatului.
Codul muncii precizează expres că refuzul salariatului de a accepta prelungirea delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea sa disciplinară.
În cazul detașării, regula este diferită. Potrivit art. 46 alin. (3), salariatul poate refuza detașarea numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.
Aceste situații arată de ce un refuz trebuie analizat întotdeauna în raport cu măsura concretă cerută salariatului.
Poate fi concediat salariatul pentru că a refuzat o sarcină?
Da, dar nu orice refuz justifică desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Pentru concediere trebuie să existe o abatere gravă sau abateri repetate, iar sancțiunea trebuie să fie proporțională cu situația concretă.
Art. 250 din Codul muncii obligă angajatorul să țină cont de împrejurările în care s-a produs fapta, gradul de vinovăție, consecințele acesteia, comportarea generală a salariatului și eventualele sancțiuni disciplinare anterioare.
Ce trebuie să verifici?
Înainte să demarezi o procedură disciplinară împotriva salariatului care nu a îndeplinit sarcinile stabilite, verifică:
- ce sarcină concretă i-a fost cerută salariatului;
- dacă angajatorul avea dreptul să o stabilească;
- ce obligație din contract, fișa postului sau regulamentul intern a fost încălcată;
- ce motive a invocat salariatul pentru refuz.
Cu excepția avertismentului scris, sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată fără cercetarea disciplinară prealabilă prevăzută de art. 251 din Codul muncii. Salariatul trebuie să aibă posibilitatea să își prezinte explicațiile și probele.
Atunci când un salariat refuză o sarcină de serviciu, întrebarea esențială este dacă acea sarcină putea fi impusă legal.
