Concediul de odihnă poate fi împărțit în mai multe perioade pe parcursul anului. Dacă este programat fracționat, Codul muncii obligă însă angajatorul să asigure fiecărui salariat cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Așadar, concediul nu trebuie efectuat neapărat într-o singură perioadă, dar nici nu poate fi fragmentat astfel încât salariatul să nu beneficieze deloc de o perioadă mai lungă de odihnă.
Câte zile de concediu are un salariat?
Codul muncii stabilește, la art. 145, o durată minimă a concediului de odihnă de 20 de zile lucrătoare pe an.
Durata efectivă poate fi mai mare și se stabilește prin contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractului colectiv aplicabil.
Cele 20 de zile reprezintă, așadar, limita minimă prevăzută de Codul muncii, nu un număr fix aplicabil tuturor salariaților.
Concediul de odihnă poate fi luat în mai multe perioade?
Da. Codul muncii permite programarea fracționată a concediului de odihnă.
Un salariat poate, de exemplu, să își efectueze concediul în mai multe perioade distincte pe parcursul aceluiași an. Există însă o condiție importantă.
Potrivit art. 148 alin. (5), atunci când concediul este programat fracționat, angajatorul trebuie să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să beneficieze, într-un an calendaristic, de cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Poate firma să acorde concediu doar în perioade de câteva zile?
Nu dacă, la final, salariatul nu beneficiază și de perioada minimă de 10 zile lucrătoare neîntrerupte prevăzută de lege.
O practică în care concediul este împărțit exclusiv în intervale foarte scurte poate deveni problematică.
Cine stabilește perioada concediului?
Concediul de odihnă se efectuează în baza unei programări stabilite de angajator.
Art. 148 din Codul muncii permite programarea colectivă sau individuală. În cazul programării colective, angajatorul consultă sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz. Pentru programarea individuală, este consultat salariatul.
Programarea trebuie realizată până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
Asta înseamnă că perioada concediului nu ar trebui stabilită exclusiv de una dintre părți, fără raportare la mecanismul prevăzut de lege. Angajatorul organizează programarea, dar trebuie să respecte și obligația de consultare.
Poate salariatul să își aleagă singur concediul?
Existența dreptului la concediu nu înseamnă că salariatul poate decide unilateral că nu se prezintă la serviciu într-o anumită perioadă.
Concediul trebuie efectuat în cadrul programării stabilite potrivit Codului muncii.
În același timp, nici angajatorul nu ar trebui să trateze programarea concediilor ca pe o simplă formalitate. Art. 149 prevede că salariatul este obligat să efectueze concediul în perioada programată, cu excepția situațiilor prevăzute de lege sau a cazurilor în care, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Programarea are, deci, efecte pentru ambele părți.
Cele 10 zile sunt calendaristice sau lucrătoare?
Codul muncii vorbește expres despre 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Asta înseamnă că nu se numără pur și simplu 10 zile din calendar. Relevant este numărul zilelor lucrătoare de concediu acordate salariatului conform programului său de muncă.
Pentru un salariat cu program obișnuit de luni până vineri, perioada efectivă în care acesta nu vine la serviciu poate fi mai lungă, deoarece între zilele de concediu pot interveni și zile de repaus săptămânal.
Ce trebuie să urmărească angajatorul?
Dacă firma permite efectuarea concediului în mai multe perioade, programarea ar trebui verificată astfel încât:
- fiecare salariat să beneficieze de durata de concediu stabilită prin contract;
- în cazul fracționării, să existe cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt;
- perioadele de concediu să fie stabilite prin programarea prevăzută de Codul muncii;
- concediile efectuate să fie urmărite pe parcursul anului, nu doar la final.
Fragmentarea concediului poate fi utilă atât pentru salariat, cât și pentru organizarea activității firmei. Codul muncii pune însă o limită clară acestei flexibilități: atunci când concediul este împărțit, salariatul trebuie să beneficieze și de o perioadă reală de odihnă, de cel puțin 10 zile lucrătoare neîntrerupte.
