Clauza de neconcurență și obligația de fidelitate urmăresc protejarea intereselor angajatorului, dar nu au același regim juridic. Obligația de fidelitate există în temeiul legii și trebuie respectată în timpul raportului de muncă. Clauza de neconcurență este facultativă, se negociază și limitează anumite activități ale salariatului după încetarea contractului.
Diferența este importantă mai ales atunci când salariatul lucrează și pentru o altă societate sau intenționează să se angajeze la un concurent după plecarea din firmă. Angajatorul nu poate transforma obligația de fidelitate într-o interdicție generală de a lucra, iar după încetarea contractului poate impune restricții numai în condițiile prevăzute pentru clauza de neconcurență.
Ce presupune obligația de fidelitate?
Art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii stabilește obligația salariatului de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu. Aceasta există independent de includerea unei clauze speciale în contractul individual de muncă și nu presupune plata unei indemnizații.
Codul muncii nu enumeră faptele care pot reprezenta încălcări ale fidelității. În practică, trebuie analizat dacă salariatul a acționat împotriva intereselor legitime ale angajatorului în legătură cu activitatea sa profesională.
Pot fi relevante, în funcție de împrejurări, fapte precum:
- redirecționarea clienților angajatorului către o afacere proprie sau către un concurent;
- folosirea în interes personal ori în beneficiul unui terț informațiile și resursele angajatorului;
- desfășurarea unei activități concurente care intră în conflict direct cu atribuțiile salariatului și prejudiciază angajatorul.
Nu orice conduită care nemulțumește angajatorul constituie automat o încălcare a obligației de fidelitate. Trebuie avute în vedere atribuțiile salariatului, regulile interne aplicabile, natura activității desfășurate și existența unui conflict real cu interesele legitime ale angajatorului.
Salariatul poate să lucreze și pentru un alt angajator
Art. 35 din Codul muncii recunoaște salariatului dreptul de a lucra la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza mai multor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă.
Prin urmare, obligația de fidelitate nu echivalează cu o clauză de exclusivitate. Simplul fapt că salariatul mai are un contract de muncă, inclusiv într-un domeniu apropiat, nu dovedește existența unei abateri.
Situația trebuie analizată concret. Poate exista o problemă dacă al doilea loc de muncă îl determină pe salariat să folosească informații interne, să deturneze clienți, să nu își îndeplinească atribuțiile ori să acționeze în mod direct împotriva angajatorului. În schimb, o interdicție formulată astfel încât salariatul să nu poată presta nicio altă activitate riscă să încalce dreptul la cumulul de funcții.
Ce presupune clauza de neconcurență?
Clauza de neconcurență este reglementată de art. 21–24 din Codul muncii. Prin aceasta, salariatul se obligă ca, după încetarea contractului individual de muncă, să nu desfășoare, în interes propriu sau pentru un terț, anumite activități aflate în concurență cu cele prestate la fostul angajator.
Spre deosebire de obligația de fidelitate, clauza de neconcurență nu rezultă automat din lege. Ea trebuie negociată și acceptată de ambele părți, fie la încheierea contractului, fie ulterior, prin act adițional.
Pentru a produce efecte, clauza trebuie să prevadă în mod concret:
- activitățile interzise fostului salariat;
- cuantumul indemnizației lunare de neconcurență;
- perioada pentru care se aplică restricția;
- terții pentru care salariatul nu poate presta activitățile interzise;
- aria geografică în care salariatul poate fi în concurență reală cu fostul angajator.
Clauza de neconcurență presupune plata unei indemnizații
Fostul angajator trebuie să plătească o indemnizație de neconcurență în fiecare lună în care restricția produce efecte. Cuantumul se negociază, dar nu poate fi mai mic de 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele șase luni anterioare încetării contractului.
Indemnizația nu are natură salarială și nu este necesară în cazul obligației de fidelitate. Această diferență se explică prin faptul că fidelitatea privește modul în care salariatul își execută contractul în schimbul salariului, în timp ce neconcurența îi limitează activitatea profesională după încetarea raportului de muncă.
Cât timp se aplică fiecare obligație?
Obligația de fidelitate este legată de existența raportului de muncă. După încetarea contractului, fostul angajator nu o poate invoca pentru a-i interzice salariatului să lucreze la o altă societate.
Clauza de neconcurență începe să producă efecte după încetarea contractului și poate fi stabilită pentru cel mult doi ani. Art. 22 alin. (2) din Codul muncii prevede și situații în care aceasta nu se aplică, în funcție de temeiul juridic al încetării raportului de muncă.
Ce se întâmplă dacă salariatul încalcă obligația de fidelitate?
Încălcarea obligației de fidelitate poate constitui abatere disciplinară dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de art. 247 din Codul muncii. Angajatorul poate aplica o sancțiune numai cu respectarea procedurii disciplinare și trebuie să analizeze gravitatea faptei, vinovăția salariatului și consecințele produse.
Dacă fapta a provocat o pagubă materială, poate interveni și răspunderea patrimonială. Potrivit art. 254, salariatul răspunde pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina sa și în legătură cu munca.
Angajatorul trebuie să dovedească fapta imputată, vinovăția și, atunci când solicită despăgubiri, existența și valoarea prejudiciului.
Ce se întâmplă dacă fostul salariat încalcă clauza de neconcurență?
Conform art. 24 din Codul muncii, fostul salariat care încalcă în mod culpabil o clauză de neconcurență valabilă poate fi obligat să restituie indemnizația primită și, după caz, să plătească daune-interese corespunzătoare prejudiciului produs fostului angajator.
Înainte de angajarea răspunderii trebuie verificat dacă activitatea desfășurată intră efectiv în categoria celor interzise, dacă terțul și aria geografică sunt acoperite de clauză și dacă angajatorul și-a executat obligația de plată a indemnizației.
Ce trebuie să rețină angajatorul?
Obligația de fidelitate protejează angajatorul în timpul executării contractului, dar nu poate fi folosită pentru a institui o exclusivitate generală sau pentru a controla cariera salariatului după încetarea raportului de muncă.
Dacă angajatorul dorește protecție și după plecarea salariatului, trebuie să negocieze o clauză de neconcurență precisă, limitată în timp și să plătească indemnizația prevăzută de lege. Cele două mecanisme se completează, dar nu se înlocuiesc: fidelitatea operează în timpul contractului, iar neconcurența numai după încetarea acestuia.
